İşe İade Davası

Muhammed Safa Cıkıt

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin belirli şartları sağlayan işçi ile olan iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanmaksızın feshetmesi sonucunda; işçinin aynı şartlar altında tekrar işe başlayabilmesini sağlayan bir dava türüdür. Bu nedenle işe iade davası, iş güvencesi kapsamında işçiyi haksız fesihlere karşı koruyan ve zararlarını tazmin etme hakkı veren bir dava olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşe iade davası açılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirlenmiş olan şartların sağlanması gerekmektedir. Ayrıca 1 Ocak 2018 tarihi itibarıyla iş hukukunda dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk getirildiğinden dolayı işe iade davasından önce arabuluculuk şartının yerine getirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

İşe İade Davası Şartları

İşverenin işçi ile yaptığı sözleşmeyi feshedebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde ‘geçerli sebebe dayandırılması’ başlığıyla birlikte bazı şartlara bağlanmıştır. Bu maddeye göre; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

İşçinin İş Kanunu’na ya da Basın İş Kanunu’na tabi olması

İşe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan ve bu kanunun haklarından yararlanabilecek bir işçinin olması gerekmektedir.

Bu durum sözleşmeli kamu personeli açısından incelendiğinde ise işe iade davasının kapsamı dışında kaldığı görülecektir. Çünkü sözleşmeli personeller, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na bağlı olarak çalışırlar ve haklarında yine bu kanun uygulanmaktadır. Yani sözleşmeli personel çalıştığı yer ile ilgili yaşadığı uyuşmazlıkları idari yargıya başvurarak çözmelidir. Bu nedenle İş Kanunu’nun dışında kalan sözleşmeli personel işe iade davası açamayacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi , 2016/3573 E.  ,  2019/1399 K. , 21.01.2019 T.

“…davacının “tam süreli sözleşmeli personel” olarak yıllık sözleşme ile görev yaptığı, tam süreli sözleşmeli personel olarak çalıştırılan davacının işçi olmadığı, taraflar arasında akdedilmiş bulunan idari sözleşmeye dayalı uyuşmazlığın çözümünün iş mahkemesinin görev alanına girmediği anlaşılmakta olup, anlaşmazlığın çözüm yeri idari yargı olduğundan…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi , 2018/3815 E.  ,  2018/10336 K. , 02.05.2018 T.

“Görev kamu düzeni ile ilgilidir. Mahkeme uyuşmazlıkta görevli olduğunu her zaman re’sen dikkate almalıdır. Yukarıdaki açıklamalara göre 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49/3 maddesi kapsamında çalışanlarla yapılan sözleşmelerin iş sözleşmesi olmadığı, 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesi uyarınca bu şekilde çalıştırılan kişilerin sözleşmeli personel olacağı ve işçi sayılmayacakları ve çalıştıkları kurumla arasında çıkan uyuşmazlıklarda idari yargının görevli olacağı açıktır.”

İşyerinde En Az Otuz İşçinin Çalışıyor Olması

İşçinin iş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için çalıştığı yerde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Ancak dikkat etmek gerekir ki; eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunmakta ise işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. İşçi sayısı belirlenirken; devlet memuru, sözleşmeli personel, çırak, stajyer vb. görevlerde çalışanlar, işçi sayılmadıklarından dolayı 30 işçi hesabında göz önünde bulundurulmayacaktır.

Bu şartın daha yüksek belirlendiği iş durumu ise İş Kanunu’nun 4. maddesinde bu kanunun uygulanmayacağı hallerde belirtilmiştir. Buna göre 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmayacaktır. Diğer taraftan bakılacak olursa bu alanda çalışan işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmesi için o işyerinde 50’den daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.

İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması

İşe iade davası açacak olan işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Ancak İş Kanunu 18. madde ile bir istisna getirilerek bu şartın yer altı işlerinde çalışan işçilerde aranmayacağı belirtilmiştir. Yani yer altında çalışan işçiler 6 aylık kıdeme sahip olmasalar bile bu yola başvurabilecektir.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde, altı aylık kıdem hesabında 66. maddedeki sürelerin dikkate alınacağı belirlenmiştir. Buna göre çalışma süreleri ile birlikte çalışma sürelerinden olan hallerin, kıdem sürelerine etki etmesinden dolayı 66. maddede belirlenen haller kıdem hesabında göz önünde bulundurulacaktır.

İşçinin belirsiz süreli sözleşme ile çalışması

İş Kanunu 11. maddede tanımlandığı üzere belirsiz süreli sözleşmeler, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde uygulanan sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir.  Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere “sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arz etmektedir.” Ancak dikkat etmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi

İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle işveren tarafından iş sözleşmenin geçerli bir neden olmaksızın tek taraflı feshedilmesi gerekmektedir. Daha sonra ise diğer şartların varlığına bakılmalıdır. İş Kanunu madde 18/3’te sayılan durumlar ise işveren tarafından sözleşmeyi fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan halleri örnekleme yoluyla belirtmiştir. Buna göre:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşverenin bu maddede sayılan nedenlerden birisini sebep göstererek işçi ile sözleşmesini feshetmesi durumunda geçerli bir neden oluşturmaması sebebiyle haksız fesih sayılacaktır. Bu durumda işçi işe iade davası açabilecektir.

*Hangi durumlarda işe iade davası açılamaz?

İşe iade davasının açılabilmesi için birtakım şartlar aranmaktadır. Bu şartlardan birisinin bile olmaması halinde işe iade davası açılamayacaktır. Örneğin iş sözleşmesi, işveren tarafından tek taraflı feshedilse bile geçerli bir nedene dayandığı takdirde bu yola başvurmak mümkün değildir. Yine İş Kanunu’na bağlı işçi olmamak, mevcut işyerinde 30’dan daha az işçinin çalışması, 6 aydan daha az kıdemin olması, belirsiz süreli sözleşmeye sahip olunmaması hallerinde de işe iade davası açılamayacaktır.

İşçinin belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcısı olmaması

İş Kanunu’nun 2. maddesindeki tanımlamaya göre işveren vekili; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere denir. İş Kanunu’nun 18/son fıkrasına göre “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Buna göre belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcılarının buna dayanarak iş güvencesi kapsamından yararlanamayacakları belirtilmiştir.

İşe İade Davası Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte bu tarihten itibaren iş hukukunda dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulanmaktadır. İş Mahkemeleri Kanunu madde 3/1’e göre “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”  İşe iade davası arabuluculuk kurumu bakımından dava şartına sahip olduğundan bu yola başvurmadan işe iade davası açıldığı takdirde, dava şartı yokluğundan bu talep usulden reddedilecektir. İşe iade arabuluculuk başvuru süresi ise İş Kanunu 20. maddeye göre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay olarak belirlenmiştir.

Bu başvuru 7036 sayılı Kanunun madde 20/5’e göre “karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.” Başvuru sonrası arabulucu, büro tarafından komisyon başkanlıklarına bildirilmiş olan listeden belirlenmektedir. Ancak taraflar listede bulunan bir arabulucuda anlaştığı takdirde belirlenmiş olan arabulucu bu görevi yerine getirecektir.

Aynı maddenin 10. fıkrası uyarınca “Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.” Yani arabuluculuk sürecinin normal şartlarda 3 hafta, en geç ise 4 hafta içinde tamamlanması gerekmektedir.  Ayrıca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Taraflar açısından ise “asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” Ayrıca arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

İşe İade Davası Süresi

İşe iade davasının açılabilme usulü İş Kanunu’nun 20. maddesinde belirlenmiştir. Bu maddeye göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu maddede görüldüğü üzere işe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir.

Arabuluculuk görüşmesi neticesinde taraflar anlaşmaya varamaz ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Yani arabuluculuktan sonra işe iade davası açma süresi 2 hafta olarak belirlenmiştir. Ancak tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık aynı sürede yani iki hafta içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılması halinde davanın usulden reddedilecektir. Bu ret kararının taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşe İade Davası Sonuçları Nelerdir

İşe iade davası yargılama sonucunda davanın kabulüne veya reddine karar verilir ya da davanın konusuz kalması söz konusu olabilmektedir. Davanın reddi halinde sözleşme feshinin geçerli olduğuna karar verilmiş olmaktadır. Bu durumda kendisine verilmedi ise işçi kanuni hakkı olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarını başka bir dava ile işverenden talep edebilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         2021/6690 E.  ,  2021/11313 K. , 01.07.2021 T.

“Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.”

Davanın Kabulü

İş Kanunu madde 20/2’ye göre işçinin açmış olduğu davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlü olacaktır. Eğer ki işveren bu durumu ispatlayamazsa feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilecektir. Bu karar kesinleştiği takdirde kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Ancak işçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

*İşe geri dönüş davası kazanılırsa ne olur?

İş Kanunu 21. madde uyarınca feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde; işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak bunun için işçinin işe iade başvuru süresi olan 10 işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu unutulmamalıdır. Ek olarak işçinin çalışmadığı süreler açısından 21/3’e göre kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu ücret işveren işçiyi işe başlatsın veya başlatmasın, her iki durumda da ödenecektir.

İşçinin işe iadesine karar verildikten ve işçinin işe başlama başvurusunda bulunmasından sonra işveren iki şekilde hareket edebilir. Buna göre işçiye işini iade edebilir veya bazı yükümlülüklere katlanarak işçiyi işe başlatmayabilecektir.

İşverenin bir ay içerisinde işçiyi işe başlatması halinde ne olur?

İşçi için hem işe iadesi hem de çalışmadığı süreler açısından en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar ödenmesi söz konusu olacaktır. Ancak işveren feshin sonucu olarak işçiye tazminat ödedi ise bu tazminat ücretinin yapılacak diğer ödemelerden mahsup edilmesi gerekir. Çünkü bu tazminat, sözleşmenin feshi için ödenirken; işe iade davası kararıyla birlikte feshin bütün sonuçları ortadan kalkacağından bu tazminat durumu da sonlanacaktır. Kıdem hesaplanırken ise ücreti ödenen 4 aylık süre de eklenecektir.

İşverenin bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmaması halinde ne olur?

İşçi 10 gün içerisinde işe iade başvurusu yapmış ve işveren işe başlatmamış ise 4387 sayılı kanunun madde 21/1 uyarınca işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat hesaplanırken işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplama yapılacaktır. Bu işe başlatmama tazminatının miktarı ise mahkeme tarafından resen belirlenecektir. Ayrıca çalışmadığı günler için en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların ödemesi yapılacaktır.

İşe İade Davası Emsal Kararlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi , 2021/5301 E.  ,  2021/9585 K. , 26.05.2021 T.

“İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.”

“Her şeyden önce işçinin işe başlamak için başvurusu için verilen kararın kesinleşmesi gerekir. Başlatılma için başvuru imkânı ancak kesinleşen kararın tebliği ile başlayacağından, işçinin bu tarihten önceki açıklaması kural olarak sonuç doğurmamalıdır. Karar kesinleşmeden işçinin işe başvurusu, işverenin tutumuna bağlıdır. İşveren karar kesinleşmediği için, başlatma veya başlatmama nedeni ile işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödeme yükümlülüğü doğmadığından, işlem yapmayacağı gibi, işçiyi kesinleşmeden işe başlatılmasını sağlayabilir. Kesinleşmeden işe başlatma, yargılama sırasında işe başlatılmanın sonuçları gibi değerlendirilmelidir. Dürüstlük kuralı içinde işe başvurmada samimi olan işçinin kesinleşme şerhli kararı almadan erken başvurması aleyhine yorumlanmamalıdır.”

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.”

“İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         2021/5196 E.  ,  2021/9601 K. , 26.05.2021 T.

“…davacının usulüne uygun işe başlatılma başvurusunda bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerektiği, davacının işe başlatılmaya ilişkin başvurusunun usulüne uygun tebliğ edilmediği, işe başlatılma başvurusu usulüne uygun tebliğ edilmeyen işverenin işe başlatma yükümlülüğünden söz edilemeyeceği, iş sözleşmesinin feshedilip edilmediği ortaya çıkmadan boşta geçen sürenin kıdeme esas süreye eklenmesi ve işe başlatılmama tarihindeki ücretin hesaplamaya esas alınmasının doğru olmayacağı gerekçeleri…”

Sonuç ve Özet

İşe iade davası; 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile detayları belirlenmiş bir dava türüdür. İş hukukunda önem arz eden bu davanın önemli noktaları kısaca şu şekildedir:

  • Görevli mahkeme, İş Mahkemesi iken yetkili mahkeme işverenin ikametgâhı sayılan yer mahkemesi ya da işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.
  • İşe iade davası şartları kısaca şunlardır;
    • İşçinin iş kanununa tabi olması
    • İşyerinde en az 30 işçinin çalışması
    • İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması
    • İşçinin belirsiz süreli sözleşme ile çalışması
    • Sözleşmenin işverence geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi
    • İşçinin belirli nitelikteki işveren vekili veya yardımcısı olmaması
  • Dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulanmaktadır ve arabuluculuk başvuru süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. Yani işe iade davası açma süresi 1 aylık olarak öngörülmüştür.
  • Arabuluculuk süreci 3 hafta içinde sonuçlandırılır ancak zorunlu hallerde arabulucu bu süreyi en fazla 1 hafta uzatabilecektir.
  • Arabuluculuk görüşmesi sonucunda taraflar anlaşamaz ise işe iade davası arabuluculuk sonrası süre 2 hafta olarak belirlenmiştir.
  • Zorunlu arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir. Ancak bu ret kararı sonrasında 2 hafta içinde arabulucuya başvurmak mümkündür.
  • İşe iade davasının kabulü halinde işçi iade başvuru süresi 10 işgünü olarak belirlendiği için işçi işe başlamak için işverene bu sürede başvuruda bulunmak zorundadır.
  • İşveren işçiyi işe başlatmış ise işçinin çalışmadığı süreler için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemelidir.
  • İşe iade davası sonucu işçinin işe başlamaması halinde ise işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe iade tazminatı ödemekle yükümlü olunur. Ayrıca işçiye çalışmadığı süreler için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemek zorundadır.

Kaynakça:

4857 sayılı İş Kanunu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

Özcan, Durmuş/ Özcan, Gamze, İş Davaları, 4.Baskı

Yargıtay Kararları


Muhammed Safa CIKIT
Yazarın Son Yazıları - Muhammed Safa CIKIT (Tümünü Görüntüle)

4 yorum “İşe İade Davası

  • 16/09/2021 tarihinde, saat 13:57
    Permalink

    Açık, anlaşılır ve bilgilendirici olan yazınız için teşekkürler. Ellerinize sağlık 🙂

    Yanıtla
    • 17/09/2021 tarihinde, saat 21:37
      Permalink

      Düşünceleriniz bizim için değerli, teşekkürler.

      Yanıtla
  • 11/09/2021 tarihinde, saat 09:41
    Permalink

    Ayrıntılı ve açık bir dille anlatmışsınız ayrıca Yargıtay kararlarıyla desteklemişsiniz. Anlaşılması kolay ve ayrıntılı olmuş. Kısacası ihtiyacımız olan bir yazı. Teşekkürler 👍🏻

    Yanıtla
    • 11/09/2021 tarihinde, saat 14:24
      Permalink

      Faydalı olmasına sevindim, güzel düşünceleriniz için teşekkürler.

      Yanıtla

Bir cevap yazın

Yorumunuza yalnızca isminizi eklemeniz yeterlidir.

Yorum yaptığınızda, isminiz bir dahaki sefere hatırlatılmak üzere tarayıcınıza kaydedilebilir. Detaylı bilgi için Kullanım Koşulları ile Gizlilik ve Çerez Politikamızı okuyabilirsiniz.