Mobbing Hukuki Boyutu

Mobbing Hukuki Boyutu

Mobbing Nedir?

Mobbing konusunu incelemeden önce kelime anlamına değinecek olursak; Latince kökenli bir kelime olan mobbing kelimesi psikolojik şiddet, taciz, baskı gibi anlamlara karşılık gelmektedir. İngilizcede “mob” kalabalık, saldırmak, hücum gibi anlamlara gelir ve mobbing de kalabalığın-bir grubun saldırması şeklinde kullanılır.  Bizim karşımıza bu kavram en çok iş hayatında yapılan psikolojik şiddet şeklinde çıkmaktadır.

Mobbing Çeşitleri

  1. Yatay Mobbing: İşyerinde aynı kıdemde bulunan kişilerin uğradığı mobbing yatay mobbing olarak sınıflandırılır, kişiler arası rekabet bunun sebeplerinden biridir.
  2. Dikey Mobbing: Ast-üst çatışmasında üstün asta yaptığı psikolojik baskı dikey mobbingdir. En fazla rastlanılan mobbing çeşididir.
  3. Dolaylı Mobbing: Ast-üst çatışmasında astın üzerine düşen sorumlulukları yapmayarak kendi üstünün de üstüne karşı psikolojik baskı yaşaması gayesi taşır. Çok sık rastlanılmayan bir mobbing çeşididir.

Yukarıda genel anlamda mobbing adına yaptığımız tanımlamalardan sonra haklı olarak şu soruyu sormamız gerekmektedir; işyerinde yaşanan her şiddet mobbing midir veya işyerinde mobbing sayılabilecek haller nelerdir?

İşyerinde Yaşanan Her Şiddet Mobbing Midir?

Öncelikle şunu belirtmemiz gerekir bazı hallerde işyerinde yaşanan çatışma halleri mobbingle karıştırılmaktadır. İşyerinde yaşanan her çatışma mobbing denilmemelidir, psikolojik taciz olabilmesi için bu eylemin;

•Taraflar arasında mevcut bir denge eşitsizliği (burada yatay (fonksiyonel) ve dikey (hiyerarşik) olarak iki çeşit psikolojik şiddet ayrımı ile karıştırılmamalıdır. Yani taraflar aynı düzeyde de olabilir. Buradaki denge psikolojik olarak eşitsizliği kast etmektedir.),

•Psikolojik şiddete sebebiyet veren davranış(lar)ın sıklıkla gerçekleşmekte olması,

•Yaşanan bu psikolojik şiddetin zaman bakımından sürekli devam etmesi,

•Mağdurun sağlığına, kişiliğine, mesleki durumuna zarar verici nitelikte bir psikolojik şiddet olması gibi özelliklerinin mevcut olması gerekmektedir.

Ancak bu kadarla sınırlı olmayabilir, nitelikleri mevcut olaya göre arttırmak da mümkündür. İşyerinde çatışma ile psikolojik şiddetin ayrımı için niteliklere bakmamız gerekmektedir.

İşyerinde Mobbing Sayılacak Haller Nelerdir?

Bu halleri mobbing örnekleri veya mobbing belirtileri şeklinde ifade ederek açıklayabiliriz ancak belirtmek gerekir ki mobbing örnekleri çok kapsamlı ve sayısı güncel olarak da artabilen bir durum teşkil etmektedir. Ancak yine de birkaç tane saymamız gerekirse:

•Çalışan hakkında işyerinde çıkarılmış söylenti.

•Çalışanın cinsel tacize maruz kalması.

•Çalışanın işinden ayrılmasını amaçlayan davranışlar.

•Çalışanın suçlanması, tehdit edilmesi, yok sayılması, rencide edilmesi.

•Çalışanın kendi iş performansı dışında işlerin verilmesi.

•Çalışanın tecrit edilmesi şeklinde sıralayabiliriz. Buradan hareketle şu başlığı da ele almamız gerekir;

Mobbingde Görülen Davranış Türleri:

•Mağdur açısından; herkes mobbing mağduru olabilmektedir ancak bazı psikolojik çalışmalar neticesinde “en iyi, en parlak” şeklinde nitelendirilen insanların olduğu görülmektedir.

•Psikolojik şiddeti uygulayan kişi açısından;  yine burada da yapılan birtakım çalışmalar neticesinde mobbingi uygulayan kişilerin birtakım davranışsal özellikleri tespit edilmiştir. Bunlar; açık ve dürüst bir iletişimlerinin olmaması, aşırı kontrolcü olmaları, kendilerini daha üstün gösterme gayreti içerisinde olmaları, kendi başarısızlıklarını örtebilmek adına mobbing yapmaları, bencil olmaları, cesur olmamaları… şeklinde devam etmektedir.

Mobbing İspatı

Mobbing ispatı başlığında yargıtay içtihatlarında mobbing mağduru lehine bir değişimin söz konusu olduğunu söyleyebiliriz. Eski kararlarında yargıtayın mobbing mağduru işçi için mobbing iddiasını yeterli görmeyip ispat yükümlülüğünü de işçiye vermiştir. Ancak yeni tarihli yargıtay kararlarında mobbing iddiası kuvvetli bir biçimde gösterilmiş ise bu durumda işverenin mobbing uygulamadığını ispatlamakla yükümlü olduğunu kabul etmiştir. Bununla ilişkili olarak önem arz eden karara bakalım;

■ 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013

”mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Mobbing Karşısında Ne Yapmalı?

Mobbing mağdurunun yaşadığı psikolojik tacizi belgelemesi, bu süreçte önem arz etmektedir; mesajlaşmalar, mailler, telefon görüşmeleri, sosyal medyada mağdur aleyhine yapılan yorum veya paylaşım vs, tanık şahitliği, hastane raporu, ilaç-reçete…

Burada şunu da eklememiz gerekmektedir. Normal şartlarda TCK m. 132’ de “Kişiler arasındaki haberleşmenin gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Bu gizlilik ihlali haberleşme içeriklerinin kaydı suretiyle gerçekleşirse, verilecek ceza bir kat artırılır.” denilmektedir. Bu durumda mobbing mağdurunun kayıt ile kullanacağı delillerin suç teşkil ettiği anlaşılmaktadır. Ancak Yargıtay bu kanun maddesine mobbing açısından istisna getirmiştir. Yargıtay kararında mağdurun yaşadığı psikolojik şiddeti başka türlü ispat edemeyeceği durumlarda gizli kayıtların da delil olabileceği yönünde karara hükmetmiştir.

İspat ve belgeleri açıkladıktan sonra haklı olarak ‘mobbing hukuksal haklar’ veya başka ve daha doğru bir ifadeyle ‘mobbinge karşı yasal haklar’ konusunu inceleyelim.

Mobbinge Karşı Yasal Haklar

Bu kapsamı İş Kanunu, Medeni Kanun, Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nun genel düzenlemelerin içeriklerini dikkate alarak değerlendirmemiz gerekmektedir. Ancak başlamadan önce genel olarak kanun maddelerinde mağdurun elde edebileceği kazanımları şu şekilde sayabiliriz:

-Kişlik haklarına saldırı ve maddi manevi tazminat, kıdem ve ihbar tazminatı talebi hakkı,

-Türk Ceza Hukuku kapsamında cezalandırılması yönünde dava,

-İş sözleşmesini haklı fesihle sonlandırma hakkı,

-Saldırının hukuka aykırılığın tespit edilmesi ve saldırının sonlandırılması davası,

-Mahkeme kararıyla işverenin kınanması,

-(mevcut olması halinde) Fazla mesaileri talep hakkı, tüm işçilik alacaklarını talep hakkı,

-Kıdem tazminatı isteme hakkı,

Aşağıda kanun maddelerini birlikte inceleyim:

-İş Kanunu açısından değerlendirildiğinde;

■Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)

“ İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” maddesinde işverenin eşit davranma borcu düzenlenmiştir.

Örneğin bu kanun maddesinden hareketle işverenin sistematik ve sürekli olarak yaptığı eşitlik borcuna aykırılık halinde, işçi şu taleplerde bulunabilir:

•dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı

•yoksun bırakıldığı hakların talebi

•kötü niyet tazminatı

Madde: 77- “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.”

Yukarıdaki kanun maddesi işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemiştir. Bu durumda işçi, yaşadığı mobbing sebebiyle maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.

■ Madde 24 – “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini

sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”

Yukarıdaki kanun maddesinde de belirtilmiş olduğu gibi işçiye yönelik birtakım davranış ve sözler ya da ailesine yönelik şeref ve namusuna dokunan davranışlar iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilme imkanı tanımıştır, bu fesihle beraber işçi kıdem tazminatını da alabilmektedir. Bu hakkın kullanımı, mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gündür.

-Borçlar kanunu açısından değerlendirildiğinde;

■Madde 417- “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Yukarıdaki kanun maddesinde de işçinin kişiliği, vücut bütünlüğü, onuru koruma altına alınmıştır.

Ceza kanunu açısından değerlendirildiğinde;

Mobbingin cezası çok merak edilen ve çeşitli yaptırımlara bağlanmış bir konudur. Birçok kanun maddesi bu kapsamda düzenlenmiştir. Bunları başlıklar halinde şu şekilde sıralayabiliriz:

●Madde 84- İntihara yönlendirme suçu

●Madde 86,87- Kasten yaralama suçu

●Madde 96- Eziyet suçu

●Madde 105- Cinsel taciz suçu

●Madde 106- Tehdit suçu

●Madde 107- Şantaj suçu

●Madde 108- Cebir kullanma suçu

●Madde 117- İş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu

●Madde 122- Ayırımcılık suçu

●Madde 125- Hakaret suçu

●Madde 123- Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu

●Madde 124- Haberleşmenin engellenmesi suçu

●Madde 132- Haberleşmenin gizliliğini ihlali suçu

●Madde 133- Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması suçu (bununla ilgili yargıtayın istisna gördüğü durumu mobbing ispatı başlığında inceledik.)

●Madde 134- Özel hayatın gizliliğini ihlal suçu

●Madde 135- Maddesindeki kişisel verilerin kaydedilmesi suçu

Medeni kanun açısından değerlendirildiğinde;

Medeni kanunda mobbing kavramı bizzat düzenlenmemiştir ancak TMK m.2’de düzenlenen dürüstlük kuralı, TMK m. 23, TMK m. 24, ve davalar başlıklı TMK m. 25 i bu kapsamda ele alabiliriz. Bu kanun maddeleri şu şekildedir;

■Madde 2 – “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

■Madde 23- “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez.

Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz.”

■Madde 24- “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.

Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”

■Madde 25- “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.

Davacı bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir.

Davacının, maddî ve manevî tazminat istemleri ile hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır.

Manevî tazminat istemi, karşı tarafça kabul edilmiş olmadıkça devredilemez; mirasbırakan tarafından ileri sürülmüş olmadıkça mirasçılara geçmez.

Davacı, kişilik haklarının korunması için kendi yerleşim yeri veya davalının yerleşim yeri mahkemesinde dava açabilir.”

Mobbing Davası

Hangi Durumlarda Mobbing Davası Açılır?

Mobbing kavramının kapsamını açıklarken saydığımız koşullar sağlanıyor mobbing davası açılabilir. Ancak burada belirtmemiz gerekir ki her ne kadar yargıtayın kuşku uyandıracak kadar delili, ispatı kabul edilmesi yönünde kararı var ise de yazımızın ispat bölümünde bahsettiğimiz gibi mobbing mağduru kişinin birtakım belgeleri kanıtlamak için toplaması gerekmektedir.

İşçinin Mobbing Haklı Fesih Hakkı

Yukarıda verdiğimiz iş kanunu 24. maddede belirtildiği gibi kanunda sayılan şartların varlığı halinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Maddi Manevi Tazminat Davası

Bu başlıkta hangi kanun maddelerinden hareketle hangi davaların açılacağını yukarıda belirttik. Bunlara ek olarak şu soruları cevaplandıralım:

– Çalışırken mobbing davası açılabilir mi?

Mobbing davası çalışırken açılabilir. Kanıt ve belgeler tekrar belirtilmelidir ki önem teşkil etmektedir. Aynı zamanda ‘mobbing davası açma süresi’ şeklinde bir kısıtlama bulunmamaktadır yani çalışırken de işten ayrıldıktan sonra da açılabilir.

Zamanaşımı süresi olarak, tazminat davalarında zaman aşımı 2 yıllık süre söz konudur. Ancak eğer mobbing iddiasına konu olan davranış Türk Ceza Kanunu’na göre de suç teşkil ediyorsa, zamanaşımı süresi uzamaktadır. Eğer fiil 5 yıla kadar hapis cezasını gerektiriyorsa on yıl, beş yıldan fazla hapis cezasını gerektiriyorsa 20 yıllık zaman aşımı uygulanmaktadır.

-Mobbing davası hangi mahkemede açılır?

Mobbing uygulandığı iddia ettiği işverenin ikametgâhının bulunduğu mahkemeye ya da ilgili iş yerinin bağlı olduğu iş mahkemesine dava açılabilir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerde mobbing davası açılacaksa iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde dava açabilmektedir.

Son olarak şunu da ekleyelim; yargıtay, mobbingin kamu görevlileri aleyhine açılması durumunda artık idare değil, şahısları aleyhine dava açılması gerektiği yönünde bir içtihat benimsemiştir.

Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.

“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”

Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.

“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.”

Yargıtay 22. HD., 2016/28981E., 2020/2087K.

‘’…davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı…

Yargıtay 9. HD., 2021/12218 E., 2021/16601 K.

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).”

Yargıtay 16. CD., 2020/6315 E., 2021/4423 K.

“… 46-Sanık … yönünden; Olay tarihinde Harp Akademileri Komutanlığı Kara Harp Akademisinde Binbaşı rütbesiyle öğretim görevlisi olduğu, sanığın 15.07.2016 günü saat 13.00’dan sonra Kara Harp Akademisi Akademik Kurul Odasında 14 öğretim üyesi subayın katılımı ile başlayıp, aynı gün saat 14.05’te sona eren “DARBEYE YÖNELİK HAZIRLIK TOPLANTISI” olduğu değerlendirilen toplantıya katıldığı, bahse konu toplantıyı düzenleyen, yöneten, katılan subayların darbe girişiminde aktif olarak sahada yer aldığı, darbe girişimi öncesinde düzenlenen bahse konu toplantının da olağan dışı bir gizlilik atmosferinde düzenlendiği, Binbaşı Mehmet TÜRK’ün yaklaşık 40 dakika süren toplantıda kapıyı 20 kez açıp kapatarak gözcülük yaptığı, Şişli ilçesinde bulunan TRT Radyo binası işgal eylemine katılan….’den elde edilen not defteri içerisinde beyaz not kağıdına el yazısı ile yazılmış dokümanda sanık …’ın isminin de yer aldığı ve TRT TV/Ulus’ta görevlendirildiğinin anlaşıldığı, Ordu Cumhuriyet Başsavcılığının 2017/12789 sayılı soruşturma dosyası kapsamında şüpheli sıfatıyla ifadesi alınan….beyanında; örgütle bağı olmayan harp okulu öğrencilerine örgüt üyesi öğretim elemanlarınca mobbing uygulandığını, sanık …’ın da mobbing uygulayanlar arasında olduğunu ifade ettiği, Adana Cumhuriyet Başsavcılığının 2017/4656 sayılı soruşturma dosyası üzerinden şüpheli sıfatıyla ifadesi alınan ….isimli şahıs beyanında; sanığın kendi dönemlerinde Kara Harp Okulu Bölük Komutanı olduğunu, kendisine mobbing uyguladığını, FETÖ/PDY silahlı örgütüne karşı fikirlerinin olumsuz olması nedeniyle sanığın bağırarak psikolojik baskı yaptığını, harp okulunun 3. sınıfı başlarında iken sohbetlere ve ev buluşmalarına gitmemeye başladığında sanığın kendisini odasına çağırarak okuldan atmakla tehdit ettiğini, ilk başlarda bu duruma bir anlam veremediğini, Tufan isimli kişinin örgütün yapmış olduğu toplantıya davet etmesinden sonra ertesi gün sanığın yine kendisini odasına çağırıp, fırçalamasından ve tehditvari konuşmasından sonra sanığın örgütle ve örgüt üyesi olan kendisini toplantılara çağıran Tufan ile bağlantılı olduğunu anladığını, örgütten bu sebeple korkmaya başladığını, okuldan atılmamak ve ailesinin durumunun iyi olmaması nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalmamak için örgütün düzenlemiş olduğu toplantılara katıldığını ifade ederek sanığı fotoğraftan teşhis ettiği”

Kaynakça

– ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, NURŞEN/ CANBOLAT, TALAT, İş Hukuku Dersleri

– TINAZ, Pınar/ BAYRAM FUAT/ERGİN HEDİYE, Çalışma Psikolojisi Ve Hukuki

– Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

– (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi. Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü

– Türk Medeni Kanunu

– Türk Borçlar Kanunu

– Türk Ceza Kanunu

– İş kanunu

– Yargıtay İçtihatları

33 thoughts on “Mobbing Hukuki Boyutu”

  1. Çok yararlı bir yazı olmuş. Meslektaşlarımızın faydalanacağı başarılı bir çalışma. Tebrik ederim.

  2. Mobbing gibi çokça yaşanan bir sorun hakkında ışık tutan, çok faydalı bir yazı olmuş emeğinize sağlık Esra hanım …

  3. H.Celal BAŞGAN

    Güzel bir yazı olmuş müvekkil görüşmem öncesi sitede denk gelmem üzerine okudum. Faydalı oldu 🙂

  4. Global iş yaşamının en büyük sorunlarından biri olan mobbing konusu hakkında yazılan bu yazı, iş yaşamında olan herkes tarafından muhakkak okunmalı. Tebrik ederim.

  5. Gerçekten çok faydalı ve zengin içerikli bir yazı olmuş.Yazarımızı tebrik ediyorum.Başarıları daim olsun.

  6. sümeyye göksu

    Çok faydalı bir yazı olmuş esra hanım tebrik ederim başarılarınız daim olsun 👏🏻👏🏻👏🏻

  7. Fatma Zehra Demir

    Gerçekten çok faydalı ve zengin içerikli bir yazı olmuş.Yazarımızı tebrik ediyorum.Başarıları daim olsun.

Yorum bırakın

Yorumunuza yalnızca isminizi eklemeniz yeterlidir.

Yorum yaptığınızda, isminiz bir dahaki sefere hatırlatılmak üzere tarayıcınıza kaydedilebilir. Detaylı bilgi için Kullanım Koşulları ile Gizlilik ve Çerez Politikamızı okuyabilirsiniz.